Au sujet de cet outil

Les membres des entreprises participant au programme de subvention CLP peuvent, dans leur travail avec leurs partenaires de mise en œuvre dans la productivité du cacao et du développement communautaire, utiliser cet outil en ayant les objectifs suivants :

  • Augmenter ses capacités internes d’organisation sexospécifique en identifiant les lacunes actuelles à ce niveau. Cela pourrait être fait en débutant de rien ou alors en partant des connaissances existantes du genre.
  • Intégrer des considérations sexospécifiques dans les activités actuelles, ceci afin d’augmenter leur durabilité en misant sur une capacité de genre accrue.
  • Identifier les opportunités permettant de mettre en œuvre de nouvelles activités centrées sur le genre en misant sur une capacité de genre accrue.
  • Établir une base de référence pour suivre les progrès en matière d’intégration du genre.
  • Mener un suivi ou une évaluation pour suivre les performances par rapport à la base de référence.

LA GENÈSE DE CET OUTIL

Cet outil se base sur une évaluation rapide de la capacité de genre des activités de terrain d’ANADER[1] en Côte d’Ivoire. Ceci répondant à l’intérêt de Mars visant à identifier les possibilités d’intégrer le genre au sein de son programme « Vision 4 Change ».

ÉTAPES À SUIVRE POUR UTILISER CET OUTIL

Étape 1 : Préparation pour l’évaluation

  • Élaborer un plan de travail de l’évaluation
  • S’assurer du soutien de la direction
  • Informer le personnel de la procédure d’évaluation

Étape 2 : Examen des documents organisationnels

  • Examiner le programme et les documents stratégiques pour évaluer les systèmes et les activités de genre existants

Étape 3 : Gestion du questionnaire du personnel

  • Solliciter largement les points de vue et opinions du personnel par le biais d’un questionnaire écrit

Étape 4 : Mener des discussions de groupes de réflexion

  • Discuter les résultats préliminaires de l’évaluation afin d’accroître la profondeur des réponses

Étape 5 : Procéder à la synthèse et au partage des résultats

  • Analyser les données quantitatives et qualitatives
  • Comparer les résultats des sources de données afin de tirer des conclusions

RESSOURCES

Harvey, J. (2010) Based on Morris, P. (1995; 2003). The Gender Audit Handbook: A Tool for Organizational Assessment and Transformation. Washington, D.C.: InterAction.

Reeves, H. and Baden, S. (2000). Gender and Development: Concepts and Definitions. Report No. 55. Brighton, UK: BRIDGE (Development – Gender).

Moser, C. (2005). An Introduction to Gender Audit Methodology: Its design and implementation in DFID Malawi. London, UK: Overseas Development Institute.

 

 

[1] ANADER, l’Agence Nationale d’Appui au Développement Rural, est le fournisseur national d’extension en Côte d’Ivoire.

Introduction

QU’EST-CE QU’UNE ÉVALUATION DE CAPACITÉ SELON LE GENRE ?

Une évaluation de genre est souvent la première étape d’un processus visant l’amélioration de la capacité de genre d’une organisation. Cela permet de s’assurer que l’égalité selon le genre est intégrée dans les activités du programme de la chaîne logistique. Une évaluation permet d’identifier les forces et les faiblesses, elle fournit une feuille de route vers une sensibilité accrue au genre en mettant pour cela en évidence les principales activités de développement des capacités ou de conception d’un programme lié au genre. Ceci est une étape cruciale à la fois par la mise en œuvre d’activités de terrain sexospécifiques dans la chaîne de distribution et par l’intégration du genre dans les activités de terrain en place au sein du CLP. En outre, le processus d’évaluation fournit une plateforme de réflexion collective, constituant ainsi un processus précieux de sensibilisation et de promotion d’apprentissage organisationnel. Dernier point mais pas le moindre, l’évaluation peut servir de repère pour mesurer les progrès de l’intégration du genre.

Il est important de différencier une évaluation de la capacité de genre, qui se concentre sur l’organisation elle-même et ses programmes et activités de terrain, et une analyse contextuelle du genre qui se concentre elle sur les conditions entourant les activités de terrain afin de mettre en œuvre des programmes de genre réussis. Ces deux types d’analyse constituent des éléments essentiels de l’intégration des genres. L’outil se concentre sur trois zones d’évaluation ; chacune d’entre elles étant parfaitement adaptée à l’égalité des genres dans les efforts de vulgarisation en milieu rural :

  • Intégration du programme
  • Suivi et évaluation
  • Ressources humaines et capacités sur le terrain

L’outil vous guidera à travers un processus modulable par étapes pour mener une évaluation organisationnelle. Les illustrations provenant de l’évaluation ANADER sont présentées dans des encadrés dans le texte afin d’illustrer l’application pratique à l’aide d’exemples.

Les différents rôles et responsabilités des hommes et des femmes nécessitent parfois des réponses adaptées. L’évaluation de la capacité de genre ANADER dans le programme V4C a révélé que différentes stratégies de vulgarisation agricole étaient utilisées pour répondre aux besoins différents des hommes et des femmes ; les femmes étaient en particulier ciblées par les services de vulgarisation de production vivrière, ceci étant leur principal domaine d’opération. Les services de vulgarisation destinés aux cultures de rente comme le cacao peuvent être encore plus adaptés pour répondre aux besoins des femmes.

QUI DEVRAIT UTILISER CET OUTIL ET COMMENT PROCÉDER ? 

Cet outil est en particulier destiné aux membres des entreprises participant au programme de subvention CLP ainsi que leurs partenaires dans la mise en œuvre, afin d’évaluer les capacités des genres relatives aux activités du programme. Cet outil est destiné à être utilisé par une équipe ou une personne en charge du processus d’évaluation du genre. Il s’agit là de facilitateur(s) d’évaluation. Il peut s’agir de consultants externes, de membres partenaires de mise en œuvre disposant d’une connaissance précise du genre et / ou d’un employé du programme de subvention impliqué dans le développement local (dans certains cas, il pourra s’agir d’une auto-évaluation). Le/les facilitateur(s) devrai(en)t maîtriser les termes et concepts clés liés au genre qui figurent à l’évaluation et disposer de connaissances et expériences dans le genre ; ceci est essentiel afin de pouvoir évaluer la profondeur et la qualité des initiatives en matière de genre. En outre, le/les facilitateur(s) devrai(en)t disposer de l’expérience en matière de techniques de recherche comme les discussions de groupes de réflexion, de l’accès aux unités organisationnelles et équipes de terrain pertinentes, des connaissances de base de la plupart des processus organisationnels et devrai(en)t avoir une connaissance fonctionnelle d’Excel en matière d’analyse de données.

L’évaluation devrait cibler les acteurs de terrain qui travaillent dans la productivité du cacao et / ou le développement communautaire afin d’évaluer les capacités de genre entourant les activités du programme. En général, ceci concerne les partenaires de mise en œuvre des bénéficiaires et en particulier le personnel du partenaire de mise en œuvre impliqué dans la conception et l’exécution du programme (plutôt que, par exemple, le personnel administratif ou des ressources humaines) ; le cadre exposé ci-dessous suppose que l’évaluation sera dirigée au niveau de l’organisation du partenaire de mise en œuvre dans CLP. Chacune des zones d’évaluation soulignée ci-dessus inclut une gamme d’indicateurs détaillés en annexe ci-dessous. Cet outil vous guide à travers des informations collectées pour chaque indicateur, des analyses de documents, des données issues de questionnaires et des discussions de groupes cibles. Une fois les données collectées, vous pouvez analyser et croiser les données provenant des différentes sources en fonction des indicateurs en faisant référence au cadre d’évaluation.

Cet outil est conçu pour être flexible, les indicateurs et le processus de recherche peuvent ainsi être modifiés en fonction des besoins organisationnels et des ressources tout en continuant à suivre le processus général par étapes. L’évaluation devrait durer environ six semaines avant d’être finie, il est toutefois possible de prolonger cette durée en fonction de la disponibilité du personnel ; vous trouverez une proposition de calendrier d’activités à la Figure 1, ci-dessous.

Figure 2 : Proposition de calendrier d’activités pour l’évaluation

 

Gender capacity tool - intro - figure 1

Même si une évaluation ne doit pas être extrêmement coûteuse, certaines ressources sont toutefois nécessaires. Le calendrier proposé ci-dessus suppose que les éléments suivants sont en place :

Tableau 1 : Investissements pour l’évaluation

Qui et / ou quoi ? Durée / coûts
Facilitateur(s)- Disponibilité temps partiel durant les 6 semaines
- Honoraires des consultants
Personnel de l'organisation- Un total de 20 heures de travail réparties sur une période de 6 semaines en tant que répondants de l'évaluation (questionnaire et discussion groupe de réflexion)
- Personnel d'organisation pouvant aider le(s) facilitateur(s) à obtenir la documentation pertinente et communiquer avec le personnel
Voyages et lieux- Voyages sur le terrain pour accéder à l'équipe de terrain, si nécessaire
- Lieu des briefings et du partage des résultats

L’évaluation se concentre sur quatre zones d’évaluation exposées au Tableau 2. L’Annexe montre en détails la structure complète de l’évaluation, y compris les indicateurs d’évaluation.

Tableau 2 : Résumé des zones d’évaluation, raisonnement et composants clés

Zone d'évaluationRaisonnementComposants clés
Intégration du programme Les considérations relatives au genre se reflètent efficacement dans les activités de terrain ; les besoins divers des femmes sont pris en compte lors de la conception du programme et de sa mise en œuvre afin d'aborder les différentes dimensions de l'autonomisation.- Les considérations sur le genre sont identifiées lors de la conception du programme comme des priorités organisationnelles.
- La conception du programme est basée sur une évaluation des besoins incluant une perspective selon le genre.
- L'autonomisation, et non la simple représentation, est prise en compte pour les femmes.
- Les outils et les approches sensibles au genre sont appliqués systématiquement sur le terrain.
Suivi et évaluationLa mise en œuvre du programme est suivie et évaluée par rapport aux hommes et aux femmes. Les impacts sexospécifiques sont discernés pour l'apprentissage organisationnel et en vue d'améliorer la conception d'un programme sensible au genre. - Les données collectées sont constamment ventilées par sexe.
- Les analyses spécifiques par genre sont menées grâce aux données de suivi.
- Les évaluations prennent en considération des impacts différentiels pour les hommes et les femmes afin d'affiner constamment le programme.
Une capacité suffisante de personnel sensible au genre est une condition préalable à toute initiative efficace en matière de genre.Une capacité suffisante de personnel sensible au genre est une condition préalable à toute initiative efficace en matière de genre.- Le personnel féminin est représenté de manière égale sur le terrain pour les activités de vulgarisation afin de toucher les bénéficiaires femmes et les agricultrices.
- Le personnel dispose de connaissances suffisantes des problématiques liées au genre et bénéficient des conseils d'une personne-ressource disposant d'une expertise particulière en matière de genre.

Appendice

Appendice – Guide discussion groupe de réflexion

Appendice – Structure auto-évaluation

Appendice – Questionnaire auto-évaluation genre

Appendice – Modèle de plan de travail sur le genre

Étape 5 : Synthèse et partage des résultats

Points essentiels :

  • L’analyse des données est l’une des étapes les plus importantes de l’évaluation ; cela permettra de tirer des conclusions de votre recherche et d’identifier des points d’action de suivi
  • À l’aide des documents organisationnels, du questionnaire et des discussions groupe de réflexion, vous disposerez à la fois de données quantitatives et qualitatives à analyser.


Analyse de document organisationnel

En analysant les documents organisationnels, la première étape consiste simplement à noter la présence ou l’absence des documents pertinents par l’indicateur, et / ou l’inclusion de la considération de genre dans ces documents. Ceci permettra d’appréhender si le genre est pris en compte dans les systèmes organisationnels. L’étape suivante de l’analyse porte sur la qualité de la considération accordée au genre : les objectifs, stratégies et initiatives selon les genres prennent-ils en compte les dimensions multiples de l’égalité des genres ou de l’autonomisation, ou ne concernent-ils que la sensibilisation et représentations des femmes ? Considèrent-ils les besoins stratégiques des femmes afin d’aborder les inégalités sociales ou se concentrent-ils uniquement sur des besoins pratiques tels que l’éducation, la santé ou la sécurité alimentaire ? Autrement dit, il est possible de procéder à une analyse des documents selon la profondeur de leur considération de genre. Pour finir, les objectifs et stratégies selon les genres soulignés dans divers documents organisationnels peuvent être analysés selon leur cohérence entre les services, niveaux ou systèmes organisationnels. Le genre est-il par exemple pris en compte dans les activités de développement communautaire mais pas dans les activités de productivité de cacao ?


Analyse des données du questionnaire

Le questionnaire organisationnel fournira des données quantitatives qui peuvent être enregistrées et soumises à une analyse de base avec Excel. Les informations de chaque personne interrogée peuvent être enregistrées à l’aide du fichier Excel fourni en Annexe, reflet du questionnaire. Pour enregistrer les données afin de les analyser, il faut convertir chaque réponse en un score en suivant le Tableau 3 ci-dessous. Le fichier modèle fourni en Annexe comprend également des réponses types de plusieurs maquettes de questionnaires illustrant le processus d’analyse.

 

Tableau 3 : Matrice de conversion pour le codage du questionnaire

Score43210X
Réponse Aau plus haut degréà un degré élevéà un degré modéréà un degré limitépas du toutne sait pas
Réponse Bfréquemmentrégulièrementparfoisrarementjamaisne sait pas / non applicable
Réponse Cfortement d'accordd'accordsans opinionpas d'accordpas du tout d'accordne sait pas
Réponse Douinonne sait pas / non applicable

 

Une fois les réponses codées enregistrées dans le fichier Excel, l’analyse des données peut être effectuée. La première étape consiste à calculer la moyenne de chaque indicateur, celle-ci se situant sur une échelle allant de 0 à 4. N’oubliez pas d’exclure de ces totaux toutes les réponses « X » de ces totaux, il s’agit en effet de réponses vides (Excel le fera automatiquement). Gardez cependant à l’esprit que ces réponses vides signalent peut-être un manque de sensibilisation ou de connaissance quant aux problématiques liées au genre. Le score par indicateur peut vous donner une idée de la perception de la capacité de genre pour chaque catégorie d’évaluation. Plus le score est élevé, plus le degré de considération des genres est élevé. Vous pouvez également analyser la variance, c’est-à-dire la palette des réponses données, en vous penchant sur la répartition des réponses situées entre 0 et 4, cela vous donnera une idée de la divergence des perceptions. Cela peut être fait à l’aide de la fonction « NB.SI » d’Excel et représenté dans un graphique. Il importe cependant de noter que les données ne seront peut-être pas représentatives statistiquement, en fonction de la taille de l’échantillon. Il s’agit toutefois d’une indication des tendances basée sur la perception du personnel d’organisation.

Il est également possible de regrouper les pourcentages par indicateur selon les catégories d’évaluation. Ceci afin de donner une plus large perspective et de permettre les comparaisons entre les catégories ; par exemple comparer les processus S&E avec intégration du genre dans les activités de programme. Des analyses plus poussées peuvent également être menées en utilisant la fonction « filtre » d’Excel. Il est ainsi possible de classer selon le sexe ou la fonction de la personne interrogée ; les perspectives des hommes sont-elles différentes de celles des femmes ? Qu’en est-il du management et du personnel de terrain ? Les données du questionnaire peuvent être analysées conjointement avec les résultats de la / des discussion(s) du groupe de réflexion comme indiqué en détails ci-dessous, ceci permettant d’obtenir une vue plus exhaustive.

Si l’espace à la fin du questionnaire (destiné, le cas échéant, aux remarques relatives au genre dans l’organisation) est rempli, il peut être considéré comme faisant partie des données qualitatives recueillies et analysé en cette qualité.

 

Analyse des données du groupe cible 

Les données qualitatives des discussions du groupe de réflexion peuvent éclairer sur le « comment » et le « pourquoi », et donner de la profondeur au réponses du questionnaire. Les données de la FGD peuvent être analysées selon les principales tendances et les grands sujets, soulignant ainsi les opinions contradictoires ou confirmant la causalité de points de vue communs. Les opinions partagées durant les discussions de groupe peuvent être résumées et enregistrées par catégorie d’évaluation. Ce faisant, il faut particulièrement faire attention aux nuances exprimées par les participants : très souvent, les résultats par indicateur se retrouvent dans une « zone grise » où la réponse n’est pas aussi claire qu’elle ne l’était dans le questionnaire.

Les résultats de l’évaluation ANADER ont été nuancés par la comparaison et la discussion des résultats du questionnaire et des discussions du groupe de réflexion. Le questionnaire a mis en évidence des différences de perception entre le personnel de terrain sur sa capacité de terrain à promouvoir l’égalité des genres tandis que le groupe de réflexion a non seulement mis en lumière la causalité derrière cette différence de perception mais a également dégagé un consensus sur les objectifs et processus organisationnels. Un autre élément clé qui ajoute une certaine profondeur aux résultats est le retour de différents membres du personnel dont les postes variés leur donnent un aperçu unique dans l’application des systèmes d’organisation pour l’égalité des genres.

Réunir : Triangulation des données

Les données issues des documents organisationnels, les questionnaires du personnel et les discussions du groupe de réflexion, peuvent, ensemble, donner un aperçu complet des processus organisationnels liés au genre. C’est ce que l’on appelle la triangulation.

Pour la triangulation de toutes vos données, vous pouvez retourner au cadre d’évaluation du genre en Annexe. Vous pouvez procéder indicateur par indicateur dans le cadre afin de voir si les résultats de données ont fourni des réponses aux indicateurs. Vous pouvez ensuite tirer des conclusions pour chaque zone d’évaluation et, ensuite, vous pouvez procéder à la comparaison des différentes zones d’évaluation ensemble. Sondez également vos propres données. Dans le cas présent par exemple : Quels sont les systèmes décrits dans la documentation de l’organisation ? Que nous révèlent les réponses du personnel quant à l’application ? Posez-vous la question qui suit : Pourquoi en est-il ainsi ?

A ce stade, il peut s’avérer utile de rédiger un rapport sommaire à partager avec le management et de préparer une présentation PowerPoint soulignant les principaux résultats de l’évaluation à partager avec votre personnel de bureau. Ceci permettra d’établir un point de vue partagé sur la position de l’organisation en termes d’égalité des genres et jeter les bases d’une stratégie de genre qui va de l’avant.


Résultats

Les résultats de l’évaluation de la capacité de genre vous permettront d’avancer afin de créer un plan de travail selon le genre, de consolider la capacité de votre organisation et d’intégrer le genre dans les activités de terrain. Les résultats de l’évaluation devraient vous permettre d’identifier les lacunes des initiatives actuelles et des processus organisationnels d’égalité entre les genres. Une grand partie des éléments d’action liés au genre dont votre organisation pourra bénéficier sera mise en évidence, sur la base des retours reçus durant le processus d’évaluation.

Pour élaborer un plan d’action, il est recommandé d’employer des méthodes participatives, ceci afin d’accroître l’assentiment du personnel et de faire appel à des perspectives multiples (Harvey, 2010). Vous trouverez en Annexe un modèle de plan de travail pour le genre à utiliser dans une session de groupe.

 

 


Étape 4 : Les discussions groupe de réflexion

Points essentiels :

  • Les discussions groupe de réflexion aident à comprendre les résultats et les causalités.
  • Quelques conseils pour les discussions de groupes : Soyez prêts, donnez aux participants une vision d’ensemble du projet, évitez le débat, prenez des notes et encouragez la participation.

Dans le cadre d’une évaluation selon le genre, les discussions de groupes de réflexion (notées FGD) sont menées afin de mieux comprendre les perspectives et les opinions guidant les activités en matière de genre. Là où le questionnaire d’évaluation fournit de simples réponses, les FDG peuvent nous aider dans l’exploration de la causalité derrière ces réponses. Il est donc recommandé de procéder à un examen préliminaire des données du questionnaire d’évaluation afin d’affiner les FGD aux besoins de l’organisation. Pour mener à bien l’analyse préliminaire des données, consultez l’analyse du questionnaire à l’étape suivante (Étape 5) ci-dessous.

Sélection des participants à la FGD dans le cas d’une évaluation de genre

La sélection des participant au groupe de réflexion peut être plus efficace lorsque vous prenez tout d’abord en compte les objectifs de l’évaluation. Dans l’évaluation ANADER guidée par Mars, les groupes de réflexion étaient principalement conduits par des responsables de terrain puisque l’objectif consistait à évaluer l’application de systèmes de genres sur le terrain.

La configuration de la FGD devrait être déterminée en fonction des besoins de l’organisation. Ceux-ci sont déterminés en fonction des résultats issus des données collectées à l’Étape 2 (examen de documentation) et de l’Étape 3 (questionnaire du personnel). Est-il par exemple plus judicieux pour vous d’avoir une discussion de groupe de réflexion avec uniquement le personnel de vulgarisation de terrain ? Ou souhaiteriez-vous obtenir un large éventail d’opinions venant d’une grande partie du personnel ? Avez-vous découvert des différences sexospécifiques notables dans les perspectives issues du questionnaire et souhaiteriez-vous les explorer à l’aide de groupes de discussion, l’un exclusivement masculin et l’autre exclusivement féminin ? Le partage des principales observations du questionnaire peut être le point de départ de la discussion : Les observations correspondent-elles aux attentes des participants ? L’état actuel des chose correspond-il à la vision qu’a la personne de l’égalité des genres ?

Soyez prêts. Assurez-vous que les participants connaissent l’heure et le lieu de la discussion du groupe de réflexion. Préparez-bien vos questions et remarques, ayez à votre disposition un rapporteur ou un enregistreur. Formulez clairement ce que vous souhaitez obtenir de la discussion.

Donnez aux participant une vue d’ensemble du processus d’auto-évaluation en leur rappelant l’objectif de la discussion du groupe de réflexion. Assurez-vous de bien répondre à toutes les questions des participants.

Évitez les débats. Les facilitateurs doivent rester neutres et sans jugement, ils se doivent de rappeler aux participants que l’objectif de la discussion du groupe de réflexion n’est pas de parvenir à un consensus mais de partager différentes perspectives. Il est normal de ne pas être d’accord.

Prenez des notes sur un tableau à feuilles pour vous rappeler les grands points de la discussion et pour que les participants puissent s’y référer lors de la discussion.

Encouragez la participation de tous ! mais assurez-vous d’épuiser un sujet avant de passer à un autre.

Un guide modèle expliquant comment mener une discussion de groupe dans le contexte particulier d’une évaluation de genre se trouve dans l’Annexe FGD, tandis que l’encadré ci-dessous souligne les conseils et astuces essentiels pour faciliter la FGD.

Étape 3 : Questionnaire d'évaluation

Points essentiels :

  • Un questionnaire donnera un éventail de réponses pour moduler l’évaluation.
  • Une grande variété de répondants permettra une analyse de données illustrant différentes perspectives

Tandis que l’examen des documents de l’organisation donne un aperçu des systèmes en place, ce sont les commentaires du personnel qui feront la lumière sur l’application de ces systèmes ainsi que sur les facteurs moins tangibles touchant le genre, notamment les opinions et les perceptions. Un questionnaire écrit d’évaluation du personnel peut donner un aperçu d’un large éventail de perspectives et d’expériences en lien avec le genre et renforcer ainsi l’examen des documents. Ce questionnaire doit être rempli par le plus grand nombre d’employés possible et doit cibler tout le personnel impliqué dans la conception et la mise en œuvre du programme y compris les managers, les responsables sur le terrain et le personnel technique. L’obtention d’un large éventail de personnes répondant au questionnaire permettra une analyse de données qui représente des perspectives différentes ; ainsi les conclusions ne concernent pas un petit groupe de personnes interrogées.

La sélection des participant au groupe de réflexion peut être plus efficace lorsque vous prenez tout d’abord en compte les objectifs de l’évaluation. Dans l’évaluation ANADER guidée par Mars, les groupes de réflexion étaient principalement conduits par des responsables de terrain puisque l’objectif consistait à évaluer l’application de systèmes de genres sur le terrain.

Un modèle suggéré de questionnaire d’évaluation se trouve en Annexe. Celui-ci peut également être adapté et modulé afin de répondre aux besoins organisationnels spécifiques. Le questionnaire a été conçu pour rendre compte de la fréquence, de l’intensité, de l’étendue de divers indicateurs et d’apporter une perspective plus nuancée de chaque zone d’évaluation. Ces « zones grises » peuvent être utilisées comme points de départ d’une exploration plus poussée pendant les discussions des groupes de réflexion, à l’étape suivante. Cela permet également de recueillir des informations de base sur la personne interrogée permettant ainsi d’analyser les réponses selon diverses perspectives ; par exemple, une équipe ou un service est-il / elle plus ou moins sensible au genre que l’autre ? Le personnel de terrain est-il plus souvent de sexe masculin ? L’ordre des questions correspond aux indicateurs du cadre d’évaluation détaillés en Annexe.

Étape 2 : Examen des documents organisationnels

Points essentiels :

  • Un examen des documents organisationnels permet d’appréhender les systèmes en place, ainsi que le suivi des activités.
  • Tenez compte de la qualité des données et de toute lacune au niveau de l’information.

Les documents organisationnels permettent de mieux appréhender les systèmes en place d’intégration de genre (par exemple, les documents stratégiques ou les outils de programmation), ainsi que le mode de suivi et de signalisation des activités (rapports ou évaluations des programmes). Même s’ils reflètent les systèmes en place, ils n’offrent pas d’aperçu de leur mode d’application. Avoir un système en place toujours sensible au genre est essentiel à l’intégration selon le genre sur le terrain.

Le cadre de l’évaluation en Annexe souligne le type de données à collecter au niveau de divers documents organisationnels par catégorie d’évaluation, les indicateurs correspondants et leur signification. Les documents devant être examinés pour des considérations de genre comprennent, le cas échéant, des documents de stratégie de genre ou de politique de l’organisation, des rapports d’organisation, des documents du programme, des évaluations et des rapports, des rapports d’évaluation de terrain (comprenant les rapports d’évaluation de genre), ainsi que les modèles d’évaluation du personnel. En consultant ces documents, notez les informations pertinentes pour l’indicateur. Assurez-vous de prendre en considération la qualité des informations et toute lacune remarquée. L’analyse des documents organisationnels servira à effectuer des renvois vers les données récoltées dans les questionnaires ou les groupes cibles des Étapes 3 et 4 et à identifier toute disparité notable entre les systèmes en place et leur application.

Étape 1 : Préparation pour l'évaluation

Points essentiels :

  • Le soutien des hauts dirigeants de l’organisation impliquée dans l’évaluation est fondamental en plus de l’appropriation locale du processus.

Lors de la préparation de l’évaluation, il convient de clairement délimiter la portée de celle-ci : Quels en sont les objectifs ? Quelles sont les questions auxquelles il convient de répondre ? Qui y répondra ? À ce stade, il convient d’élaborer un plan qui clarifie les activités, rôles et responsabilités, échéances et les livrables ainsi qu’une stratégie de communication afin de pouvoir répondre à ces questions.

La clarification du plan de travail d’évaluation selon les objectifs organisationnels peut permettre de limiter la portée de l’évaluation et renforcer son efficacité. L’évaluation ANADER se concentrait sur la capacité de genre sur le terrain en raison de leur implication dans la mise en œuvre du projet Mars V4C ; ceci a permis d’éliminer la nécessité de considérer l’organisation dans son ensemble. La recherche a donc été centrée sur la mise en œuvre sur le terrain des systèmes organisationnels selon le genre.

L’équipe d’évaluation se doit ensuite d’impliquer tout le monde. S’assurer du soutien de la direction est la première étape essentielle qui garantira le succès de l’évaluation et de la mise en œuvre des résultats. Le personnel des bureaux régionaux et sur le terrain doit également être informé des objectifs de l’évaluation et de sa procédure ainsi que le degré de participation attendu d’eux. Ceci stimulera l’appropriation du processus et constituera une opportunité de clarifier la procédure et d’apaiser les inquiétudes, le cas échéant. Il peut s’avérer plus efficace d’informer le personnel lors d’une réunion générale du personnel. Le plan de travail élaboré par l’équipe d’évaluation peut servir de base à ce briefing.

Cas